04/11/2015
Por Luciana Gazzoni, 2015
No livro Plano de 90 Dias de Michael Watkins (2003), o professor e pesquisador em liderança da Harvard Business School descreve ações práticas para acelerar o processo de transição em líderes diante de um novo desafio. Segundo WATKINS (2003), qualquer indivíduo que assuma uma nova posição hierárquica ou ingresse em uma nova companhia, tem como conseqüência uma redução drástica de seu desempenho, até que se adapte (ou não) à nova situação. O objetivo é otimizar os primeiros noventa dias, cruciais no processo de adaptação.
Em suas pesquisas, M Watkins (2003) percebeu que as experiências que mais geraram desenvolvimento nos executivos era quando assumiam desafios como mudar a direção ou começar um negócio, liderança de um grande projeto e trabalho no exterior. Entretanto, essas transições custavam um desgaste muito grande tanto nos indivíduos quanto nas organizações. Michael observou que as pessoas quando colocadas em uma nova posição demoram de três a seis meses para integrarem-se, começarem a produzir e inúmeras vezes não conseguem adaptar-se à nova realidade culminando em um prematuro desligamento. Com base em suas pesquisas, propôs uma ferramenta com o objetivo de acelerar o processo de transição para 90 dias e conseqüentemente gerar uma rápida recuperação do desempenho. Além disso, a ferramenta visa estabelecer estratégias para gerar credibilidade e o reconhecimento de armadilhas comuns do processo de transição.
Processo de transição
Fonte: The First 90 Days
O plano de aceleramento do processo de transição consiste em 10 etapas, sendo elas:
1) Promova-se: Estabeleça uma data clara para desligamento da função anterior e prepare-se mentalmente para esta transição. Planeje o que quer conquistar em suas primeiras semanas e meses. Identifique:
As características que o fizeram ter sucesso
Identifique as características necessárias para a nova função
Identifique suas vulnerabilidades com foco em sua nova posição.
2) Acelere seu aprendizado: No início há uma sobrecarga de informações, portanto foque no que realmente você precisa aprender. Estabeleça prioridades de aprendizado e planeje qual a melhor forma de aprender e quais serão suas fontes de pesquisa (equipe, liderança, pares, clientes, fornecedores). Na perspectiva cultural, considere: símbolos, normas (regras sociais aceitas), crenças.
3) Tenha uma estratégia vinculada à situação da organização: Descubra em qual situação a organização se encontra (STARs Model)
Start up: Início de um novo negócio, projeto ou produto. As pessoas estão normalmente entusiasmadas, pouco focadas e confusas. A sua tarefa é focar a energia das pessoas com diretrizes claras.
Turn around: A organização está com problemas e sua função é virar o jogo. As pessoas estão próximas do desespero. Sabem o que precisa mudar, mas não sabem como agir. A sua tarefa é mostrar a luz no fim do túnel.
Re-alignment: Você precisa revitalizar uma unidade, produto ou processo antes que tenha problemas maiores. As pessoas negam a realidade e sua tarefa é mostrar a necessidade de reinventar o negócio.
Sustaining success – Preservar a vitalidade e o sucesso de uma organização ou levá-la ao nível acima. As pessoas estão complacentes. A sua tarefa é encontrar novos desafios que motivem as pessoas.
4) Garanta vitórias de curto prazo: As vitórias de curto prazo motivam as equipes. Identifique os principais problemas e quais deles a solução teria um impacto rápido e significativo. As principais armadilhas são perder o foco, não levar em conta a situação do negócio, não ajustar-se à cultura ou não considerar as conquistas que importam ao seu gestor. Portanto nos primeiros 30 dias construa a credibilidade e decida aonde focar a energia nos próximos 60 dias.
5) Negocie o sucesso: Estabeleça metas claras e construa uma relação produtiva com o seu Gestor. Não critique os gestores anteriores. Limite-se a conhecer o passado. Além disso, seu gestor deve saber dos seus desafios diários e você deve saber quais são as expectativas dele em relação ao seu trabalho. Por fim, negocie prazo para diagnóstico e plano de ação e conquiste o respeito das pessoas que seu Gestor confia.
6) Alinhamento: Investigue se a estratégia do negócio, área ou projeto é a mais adequada. Avalie também se as competências, habilidades, sistemas e estrutura existentes são suficientes para suportar esta estratégia. Por fim, faça os ajustes necessários para o alinhamento.
7) Construa a sua equipe: Tenha clareza sobre as mudanças na estratégia, estrutura, sistemas e habilidades. A instabilidade pode estimular os seus melhores funcionários a procurarem outras oportunidades. Descubra quais os papéis de cada um no grupo, como eles trabalharam no passado. Perceba a comunicação não verbal do grupo. Estabeleça critérios para fazer a avaliação individual. Inicie o processo de reestruturação, caso necessário.
8) Crie alianças: Estabeleça alianças para suportar as suas futuras iniciativas. Identifique as pessoas-chave da sua organização. Desenhe os mapas de influências. Identifique as pessoas que poderão dar suporte, os oponentes e os que são indiferentes. Compreenda os interesses dos que são indiferentes e dos oponentes. Construa um ciclo de alianças.
9) Mantenha o equilíbrio: Há três principais pilares de sustentação das pessoas em períodos de transição:
Estratégias de sucesso: processo de aprendizado e estabelecimento de prioridades e planos de ação;
Disciplina: Planejamento diário e semanal, foco no que realmente importa e visão “da floresta”;
Construção dos pilares de sustentação: Avalie os sistemas de suporte da sua família (médicos, advogados, dentistas, etc) e a ajude em seu processo de transição. Planeje cuidadosamente a mudança da família e restabeleça rituais familiares o mais breve possível. Invista tempo para conhecer o local e a cultura. Estabeleça nova rede de contatos que possam lhe ajudar nos quesitos técnicos, culturais e políticos.
10) Acelere o processo: Faça com que as pessoas conheçam suas prioridades e seu estilo de gestão. Ajude a sua equipe a passar pelo processo de transição e lhe ajudar a alcançar os objetivos
Com essas dez etapas, acredita-se que o indivíduo poderá retornar ao seu ritmo normal de desempenho e melhor adaptar-se à nova função.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
WATKINS, M. The First 90 Days. Boston, Harvard Business School Publishing, 2003.